Kündigung im Schweizer Arbeitsrecht

Rechtsberatung zum Arbeitsrecht und Arbeitsvertrag

Kündigungsfreiheit im Schweizer Arbeitsrecht

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt die Kündigungsfreiheit. Es bedarf grundsätzlich keiner besonderen Kündigungsgründe, damit eine Kündigung in der Schweiz rechtmässig ist. Kommt für Sie kein Gesamtarbeitsvertrag zur Anwednung und enthält Ihr Arbeitsvertrag keine speziellen Regelungen, gelten die gesetzlichen Mindestbestimmungen. Das heisst: die Kündigungsfristen sind einzuhalten, die Kündigung durch den Arbeitgeberdarf nicht zur Unzeit erfolgen und sie darf nicht missbräuchlich sein.

Missbräuchliche Kündigung Art. 336 OR

Wann ist eine Kündigung in der Schweiz missbräuchlich?
Ob die Kündigung missbräuchlich ist muss anhand des Katalogs aus Art. 336 OR geprüft werden. Eine Kündigung ist etwa missbräuchlich, wenn sie aufgrund von Eigenschaften der Person oder wegen der Ausübung verfassungsmässiger Rechte ausgesprochen wird. Auch darf nicht gekündigt werden, weil Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden oder um die Entstehung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln.

Mehrere neuere Entscheide des Bundesgerichts sind veröffentlich worden, welche den Schutz des Arbeitnehmers im Falle einer missbräuchlichen Kündigung erheblich ausgebaut haben. So kann z.B. die Kündigung eines älteren Arbeitnehmers nach vielen Dienstjahren missbräuchlich sein.
Gemäss dem Bundesgericht kann auch eine Kündigung nach einer Beschwerde eines Arbeitnehmers wegen Mobbing oder sexueller Belästigung missbräuchlich sein. Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, gegen Mobbing und sexuelle Belästigung angemessene Massnahmen zu ergreifen, um die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen. Kommt der Arbeitgeber dieser Fürsorgepflicht nicht nach und entlässt stattdessen den/die betroffene Arbeitnehmer/in, kann er entschädigungspflichtig werden.

Wenn Sie als Arbeitnehmer gegen die Kündigung vorgehen möchten, müssen Sie innert der Kündigungsfrist schriftlich Einsprache gegen die Kündigung erheben. Anschliessend kann geprüft werden, ob die Kündigung nach Schweizer Arbeitsrecht missbräuchlich ist.

Kündigung zur Unzeit Art. 336c OR

Ob eine Kündigung zur Unzeit erfolgt, muss in jeden Fall einzeln geprüft werden. Eine Kündigung erfolgt beispielsweise zur Unzeit wenn sie krank sind und ein ärztliches Zeugnis haben, wenn sie sich in der Schwangerschaft befinden oder wenn sie Militärdienst leisten. Erfolgt die Kündigung zur Unzeit, ist diese nichtig, das heisst ungültig. Sie befinden sich somit weiterhin in einem Arbeitsverhältnis und haben Anspruch auf den Lohn.

Der Kündigungsschutz und die Kündigung vor Beginn der Sperrfrist
Ist eine Kündigung vor Beginn der Sperrfrist erfolgt, aber die Kündigungsfrist noch nicht abgelaufen, wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Verschiedene Arbeitsverhinderungen (z.B. Erkrankungen verschiedener Ursachen) lösen in der Schweiz je eine neue Sperrfrist aus. Eine erneute Arbeitsverhinderung während der verlängerten Kündigungsfrist löst keine neue Sperrfrist aus. Läuft eine Sperrfrist während einem Wechsel der Dienstaltersstufe (1./2. und 5./6. Dienstjahr) gilt die längere Sperrfrist. Umstritten ist, ob eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunfähigkeit (z.B. Arbeitsunfähigkeit wegen Mobbing) eine Sperrfrist auslöst.

Grenzen der Kündigungsmöglichkeiten durch das Gleichstellungsgesetz
Nach dem Gleichstellungsgesetz darf einer Arbeitnehmerin nicht gekündigt werden, wenn sie beim Arbeitgeber z.B. eine Beschwerde wegen Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau oder wegen sexueller Belästigung eingereicht hat. Dieser Kündigungsschutz besteht während dem Beschwerdeverfahren und sechs Monate danach. Eine Kündigung in dieser Zeit ist ungültig und muss während der Kündigungsfrist angefochten werden.

Fristlose Kündigung zur Unzeit Art. 337 OR
Eine fristlose Kündigung ist in der Schweiz nur aus wichtigem Grund zulässig. Ein wichtiger Grund ist dann gegeben, wenn dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zugemutet werden kann.
Schwerwiegende Verfehlungen rechtfertigen eine fristlose Entlassung auch ohne vorgängige Abmahnung. Dies können sein: Straftaten am Arbeitsplatz, wiederholte oder generelle Arbeitsverweigerung, konkurrenzierende Tätigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Annahme von Schmiergeldern, Tätlichkeiten und Beleidigungen von Vorgesetzten oder Arbeitskollegen (sofern es sich nicht lediglich um Bagatellfälle handelt).
Bei weniger schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber erst nach vorangegangener Abmahnung zulässig. Dazu können gehören: Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz, einmaliges Wegbleiben vom Arbeitsplatz ohne guten Grund, übermässiges Telefonieren oder Internetbenutzung am Arbeitsplatz, Verstoss gegen Weisungen des Arbeitgebers usw. Es kommt immer auf die Umstände des einzelnen Falles an.

Selbstverständlich müssen die Vorwürfe den Tatsachen entsprechen. Hat der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer fristlos gekündigt, weil er ihn verdächtigt, einen Diebstahl im Betrieb begangen zu haben, und bestätigt sich der Verdacht nach durchgeführter Untersuchung nicht, so ist die fristlose Entlassung zu Unrecht erfolgt

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FAQ

Welche Kündigungsfrist muss ich beachten?
Grundsätzlich gilt die Kündigungsfrist in deinem Vertrag, andernfalls die Bestimmungen aus dem Gesetz:

• 7 Tage während der Probezeit
• 1 Monat im ersten Dienstjahr nach der Probezeit
• 2 Monate im zweiten bis neunten Dienstjahr
• 3 Monate ab dem zehnten Dienstjahr
  

Muss ich die Kündigung schriftlich einreichen?
Nein, eine mündliche Kündigung reicht in der Schweiz grundsätzlich aus. Ist in deinem Arbeitsvertrag die Schriftform vereinbart, muss die Kündigung schriftlich erfolgen.

Muss ich meinen befristeten Vertrag kündigen?
Nein, ein befristeter Vertrag läuft aus. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf keiner Kündigung.

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